임금피크제에 대한 진행중인 소송의 결과는 전부승소

1. 사건의 요약 – ‘계약’이란?

A지방의료원에서 퇴직한 근로자들은 단체협약 체결하여 근로자들의 정년을 순차로 57세에서 60세로 연장하였는데, 이후 지자체에서 A지방의료원에 2016년 임금피크제 도입 기관 통보하였습니다.
A지방의료원과 노동조합은 찬반투표를 통해 임금피크제 도입에 대해 잠정 합의하였습니다. 그 다음에는 노사합의서를 작성하고, 단체협약을 체결하였습니다.
A지방의료원은 취업규칙을 개정하여 임금피크제 관련 조항을 신설하고 운영지침 제정하였습니다. 그에 따라 A지방의료원의 근로자들과 근로계약서를 새로 작성하였습니다.
그 이후에 원고들(A지방의료원 근로자)은 재직기간 중 퇴직금 중간정산 요구하고 지급받았습니다.
하지만 시간이 흘러 원고들은 임금피크제를 적용하지 않았더라면 지급하였을 임금과 퇴직금(중간정산한 퇴직금 공제)을 달라고 소송을 제기합니다.

2. 임금피크제란?

임금피크제란 고용보장(정년보장 혹은 정년 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도라 정의할 수 있습니다. 사실 우리나라는 일자리 창출이 없는 저성장과 높은 청년실업률 그리고 정년 이전에 조기퇴직하는 준고령자 실업문제와 앞으로 다가 올 고령화사회 문제 등을 종합적으로 대비하여야 하는 시점에서 이를 다소나마 극복하기 위하여 노·사·정 모두가 윈윈 할 수 있는 제도라 할 수 있는 임금피크제가 등장하였다고 합니다.
사실 임금피크제와 관련해서 다양한 모습을 볼 수 있습니다. 단계적으로 임금을 감액하거나, 임금감액 이후 임금수준을 유지하는 경우나, 임금 피크 후 임금을 유지하는 경우, 임금 피크 후 임금이 상승되는 경우 등이 있습니다. 저희가 대리했던 모 지방 의료원의 임금피크제는 단계적으로 임금을 감액하는 유형이었습니다.

이 소송의 결론은
피고측(A지방의료원 )을 대리한
법무법인 율사서재의 전부승소!!!
왜 그렇게 되었을까요?

반드시 법리구성은 꼼꼼하고 면밀해야 합니다. 누구에게나 그럴듯한 것은 의미가 없습니다. 정확한 판례를 법리를 적용해야 합니다.

예를 들면 원고의 소장 일부에 다음과 같은 문장들이 있는데 얼핏 읽어보면 모두 맞는 문장입니다.

하지만 그렇지 않습니다.

3. 일단 가장 먼저 알아야 할 사항은?

임금피크제를 논의하기에 앞서, 판례에서 인정되고 있는 통상임금의 개념에 대해서 먼저 알아야 합니다.
어떠한 임금이 통상임금으로 판단될 수 있을까요?

[재판례 : 대법원 2021.09.30. 선고 2019다288898 판결 임금 (미간행)]

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(이하 ‘소정근로시간’이라고 한다)에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다. 통상임금이 근로자가 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 하는데, 이러한 요건이 구비되어 있다면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

4. 임금피크제의 연령차별적 요소로 인해 임금피크제가 무효가 되려면?

결국 합리적인 이유가 없는 차별인지,
합리적인 이유가 있는 차별인지를
가리는 판단에서
소송의 승패 결론이 달라집니다.
법무법인 율사서재

대법원은 종래 근로 관계에서 평등원칙 위반 여부를 판단할 때 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 경우를 합리적 이유 없는 차별로 보았습니다.
이에 더 나아가 합리적 이유의 존부는 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위 권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
따라서 임금피크제의 경우에도 연령을 이유로 한 임금차별을 할 필요성이 인정되는지, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법과 정도 등이 적정한지 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.

특히 2027다292343판결은 임금피크제가 합리적 이유가 없는 연령차별로 무효가 되는지 여부를 판단하는 기준을 최초로 제시한 판결입니다.
그 기준은 크게 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
아래의 기준들을 통과하지 못한 경우에는 판례상 임금피크제는 무효가 됩니다.

물론 기준을 모두 충족하면, 임금피크제는 유효가 됩니다.

저희는 이와 관련된 쟁점(임금피크제 등)으로 최근에 지방 의료원의 임금 및 퇴직금 사건을 소송대리하여 피고측에서 1심소송을 방어하였는데, 소송의 결과는 전부승소했습니다. 의외로 많은 부분에서 임금피크제의 법리에 대해서 잘못된 이해를 하거나 엉뚱하게 정확하지 못한 판결을 적시하여 사안을 해결하고 있는 것 같습니다.

그런 점에서 이번 1심 판결의 결과는 처음부터 저희가 의도한 바대로 좋은 결과를 낼 수 있는 확신이 있었습니다.

가장 중요한 4가지 포인트는 다음과 같습니다.

1)임금피크제 도입 목적의 타당성

피고측 소송대리인으로서 임금피크제가 정년보장에 따른 임금체계의 개편으로서 고령자고용법의 목적에 부합하게 도입되었음을 강조하였습니다.

2)근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

피고측 소송대리인으로서 원고들을 포함한 임금피크제 대상 근로자들에게 상여금, 명절휴가비, 각종보조비의 지급 뿐만 아니라 복리후생 제도를 다른 근로자와 차이가 없이 적용하고 있었음을 강조하였고, 피고 의료원은 임금 삭감에 대한 적정한 대상조치가 도입되었음을 강조하였습니다.

3)임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등

특히 정부는 공공기관에 정년연장에 따른 임금피크제 도입을 독려하면서 임금피크제 시행으로 마련된 재원은 별도 정원으로 신규채용 목표를 설정하도록 했는데, 고령근로자의 고용을 유지하는 대신 임금을 삭감하고, 그 삭감된 임금으로 마련한 재원을 이용하여 청년층을 신규채용하려는 것이 공공기관 임금피크제의 주된 목적 중의 하나였습니다.

피고의료원은 임금피크제 시행에 따른 별도정원 인력채용 계획을 토대로 2016년부터 2020년까지 12명의 신규직원을 채용하였고, 임금피크제로 감액된 재원은 근로자의 고용안정과 청년일자리 창출하였음을 여러 자료를 토대로 재판부에게 소명하였습니다.